用人单位在审查劳动者入职时要审查哪些内容？ 作者：未知     时间：2017-04-06    来源：互联网

　　在日常生活中，不仅是劳动者要注意审查用人单位的正规合法性，作为用人单位也要注意在招聘时对于劳动者的审查，那么用人单位在审查劳动者入职时要注意什么呢？请见下文：

　　一、法律解读

　　要做好招聘工作中的法律风险管理，除了要求应聘者如实填写应聘登记表外，审查环节更显重要。《劳动合同法》 第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。可见，责任还是大大的，可是呢，实践中还是不乏很多因为入职审查不到位而陷入被动的案例。

　　二、在录用前审查要注意审查这些内容：

　　1、劳动者年龄

　　我们国家有一部《禁止使用童工规定》，这部法律层级虽然不高，但是触犯它之后，责任是大大的，重重的!虽然，认为这部法律严重背离经济规律，是典型的好心办坏事，还记得2014年被从深圳工厂遣返四川凉山老家的童工彝族女孩吉觉阿呷被遣返后对人民日报记者的抱怨吗？

　　《禁止使用童工规定》第二条和第六条规定，国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人，否则，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；

　　在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非用人单位单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。

　　2、劳动者学历、资格及工作经历

　　劳动者的学历、资格及工作经历很大程度上反映了劳动者的工作能力，是用人单位判断其能否胜任应聘的工作岗位的重要材料，是用人单位招聘管理人员高度关注的事项。

　　在现今职业诚信体系尚未建立的情况下，劳动者提供虚假学历、资质证明或工作经历的情况也经常发生，所以，用人单位审查劳动者的学历、资质证明和工作经历的真实性是非常必要。

　　3、与其他用人单位是否拥有劳动关系

　　在商业竞争日趋激烈的今天，优秀的员工越来越成为用人单位维持生存、保持竞争优势的关键所在。这些员工在其他单位任职期间所获知的劳动技能、客户资源甚至商业、技术秘密都成为一种重要的资源，因此，恶意挖人成为一些用人单位提升竞争力的一种捷径。

　　我国《劳动法》和《劳动合同法》并未明文完全禁止劳动者的兼职行为，因此，劳动者在一家用人单位订立劳动合同的同时，有利用下班时间兼职的权利，如未损害用人单位的利益，原则上并未违反法律规定。

　　但是《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。此处的连带赔偿责任，根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定，其份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。其向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

　　所以，为避免不必要的法律风险，用人单位最好不要招用兼职劳动者。用人单位招用劳动者时必须查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能够证明该劳动者与原用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与该劳动者建立劳动关系。

　　4、竞业限制情况

　　根据《劳动合同法》第二十三条等相关法律法规的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制，劳动者违反竞业限制的，用人单位可以要求劳动者承担违约责任。

　　劳动者违反与竞业限制义务，原用人单位可以要求该员工承担违约金，该劳动者也可能因原用人单位要求继续履行竞业限制义务而不得不离开新用人单位。如此，新用人单位将因此白白浪费招聘、培训等成本。所以，用人单位在招用劳动者时还应当查验劳动者是否与原用人单位存在竞业限制，审查方式就是要求劳动者书面陈述是否存在其他用人单位要求其履行竞业限制义务的约定。

　　5、查验劳动者的身体健康状况

　　用人单位查验劳动者的身体健康状况主要是防止录用具有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者。

　　如果用人单位录用了这样的劳动者，有啥法律风险呢？由于劳动者在患病期间有权享有医疗期及相应待遇，在医疗期间，除非劳动者存在《劳动合同法》第三十九条的情形，用人单位不能解除劳动合同，否则将构成非法解除劳动合同，将面临支付非法解除劳动合同赔偿金的法律责任。即使在医疗期满后，该劳动者不能从事原工作，用人单位也不能随意解除劳动合同，而应当为其调整工作岗位，只有在此之后，该劳动者仍然不能从事新工作的情况下，用人单位才能依法解除劳动合同，但是用人单位仍然需要支付解除劳动合同经济补偿。在医疗期间，用人单位须支付劳动者病假工资和医疗补助费。如果是职业病的，用人单位还须承担一次性就业补助金。

　　查验劳动者的身体健康状况的方法是要求劳动者提供县级以上医院的健康证明。不过在此需要提醒用人单位是，用人单位对劳动者身体健康状况的查验并不是无限制的，必须在法律法规规定的范围查验。根据《就业促进法》第三十条等法律法规的规定，除非该工作岗位从事的是易使传染病扩散的工作，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。例如用人单位就不得以劳动者是乙肝病毒携带者为由拒绝录用劳动者，卫生部和地方卫生部门和劳动保障行政部门对此也明确的禁止性规定，并严禁用人单位和医疗机构进行乙肝血清学检查。

　　6、从事特殊岗位的员工须查验相关岗位的资格证明

　　根据《劳动法》和《职业教育法》的有关规定，对从事技术复杂、通用性广、涉及国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业（工种）的劳动者，必须经过培训，并取得相应职业资格证书后，方可就业上岗。

　　三、审查会出现风险成本

　　（一）被应聘者欺诈

　　根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这是保证用人单位用人知情权的必要。但是，在如今职业诚信不彰并缺乏有效约束的现实环境下，应聘欺诈屡见不鲜。

　　（二）浪费招聘成本

　　用人单位招聘员工是需要成本的，招聘成本除招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等直接费用外，还包括失败成本，如招录人员不合格的试用工资、重新招人的各项费用等。

　　（三）赔偿原工作单位损失

　　更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来“杀身之祸”—— 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，用人单位存在承担连带赔偿责任的风险。

　　四、除了上面已经提到具体风险预防措施外，还可以这样做：

　　第一、严格审查。

　　人力资源管理实践中很多用人单位招聘过程简单化、形式化,不注重入职审查,很多HR不审查应聘者提供的证件或者填写入职登记表内容的真实性，这对将对用人单位用工带来很大风险。

　　第二、对上表中提到的证件、证明、文书等，务必要求劳动者签名确认，无法提供原件的，要求劳动者在复印件上签署“与原件一致”并签名确认。还可以要求劳动者作出类似声明：如本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿，并由用人单位保留声明原件。这些务必注意呀!

　　第三、追究赔偿责任。

　　根据《劳动合同法》第二十六条规定，劳动者以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。因此给用人单位造成损失的，用人单位有权追究该劳动者赔偿责任。

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